Você é um gestor estratégico?


Inova Class - Gestor estratégico

Você é um gestor estratégico? É possível gerenciar a cultura de uma organização? É provável que sim, porém com dificuldade. Quando a proposta é mudar padrões – crenças e valores culturais –, as resistências são grandes. Entretanto, é possível pensarmos em um processo de mudança cultural alavancado por outras mudanças estratégicas na organização.

Os recursos humanos devem ser considerados um dos elementos-chave da empresa. São as metas que garantem os resultados do trabalho. São as metas que nos permitem estipular papéis e atividades de nossos parceiros empresariais.

Os profissionais de RH e os gestores de pessoas, muitas vezes, são rotulados de parceiros empresariais.

O conceito de parceiro empresarial compreende a combinação de quatro papéis…

  • parceiro estratégico;
  • especialista administrativo;
  • administrador/defensor da contribuição dos funcionários;
  • agente de mudanças.

Os profissionais de RH e os gestores de pessoas podem atuar, primordialmente, em um desses papéis. Contudo, devem ter clareza de que todos são importantes. Todo quadro gerencial é composto por gestores de pessoas.

Todos devem, se possível, tentar desempenhar os quatro papéis ou – ao menos no caso do especialista administrativo – inteirar-se das práticas vigentes para que possam, efetivamente, atuar como parceiros dos profissionais de RH da organização.

Gestores de pessoas tornam-se parceiros estratégicos quando:

  • participam do processo de definição da estratégia da empresa;
  • fazem perguntas que convertem a estratégia em ação;
  • concebem práticas de RH que se ajustam à estratégia empresarial.

Para identificar as práticas que fazem com que as estratégias aconteçam, os parceiros estratégicos devem utilizar o benchmarking e fazer o diagnóstico organizacional.

Gestores de pessoas se tornam administradores/defensores da contribuição dos funcionários quando:

  • compreendem as necessidades dos funcionários e buscam os recursos necessários para que elas venham a ser atendidas.
  • obtêm maior envolvimento, comprometimento e competência por parte dos funcionários.

Para desempenhar esse papel, os gestores de pessoas que atuam como administradores da contribuição/defensores dos funcionários podem-se utilizar de:

  • ferramentas de endomarketing e;
  • de monitoração do clima organizacional.

Isso lhes possibilitará fazer levantamentos regulares para manterem abertos os canais de comunicação com a empresa.

Para ajudar a criar o futuro, é importante que todos nós possamos colaborar para equilibrar continuidade e mudança.

Todos os gestores de pessoas devem atuar como agentes de mudança, quando:

  • ajudam as organizações a identificar processos para administrar a mudança.
  • apontam as mudanças necessárias nos componentes organizacionais, obtendo comprometimento das pessoas no processo, no monitoramento e na implantação de ações.

É importante conhecermos os processos, as políticas e os procedimentos que afetam os resultados da organização, bem como os métodos e as técnicas que favorecem a melhoria e a inovação.

Na visão de Dave Ulrich, o gestor de pessoas deve…

  • criar modelos e processos para alcançar agilidade, eficiência e competitividade globais, uma vez que é a globalização que domina o ambiente competitivo.
  • aprender a operar ao longo da cadeia de valor e nas malhas da rede de valor.
  • descobrir novas maneiras de conceber e aplicar práticas organizacionais para administrar, simultaneamente, o crescimento e os custos em função do lucro sustentado.
  • redefinir as capacidades da organização, a fim de sustentar a integrar as competências individuais, transformando-as em competências organizacionais.
  • aprender a mudar mais depressa e mais tranquilamente, sensibilizando o coração e a mente de cada profissional na organização preparando-o, dessa forma, para a mudança.
  • descobrir como tornar a tecnologia parte viável e produtiva do ambiente de trabalho.
  • atrair, reter e medir a competência e o capital intelectual, criando organizações em que o capital intelectual seja constantemente atualizado.
  • concentrar-se na transformação da imagem da empresa aos olhos de seus usuários, por meio de uma ação mais voltada à criação do que à participação no mercado.

A cultura organizacional é crucial para a alavancagem das mudanças necessárias na organização. Entretanto, crenças e pressupostos definem o que as pessoas percebem como importante, orientando os processos de escolha e de mudança.

Crenças e pressupostos constituem as fontes de resistência que sabotam e inviabilizam as ações estratégicas.

Cabe aos líderes da organização a responsabilidade pela criação de um contexto de renovação adotando práticas e posturas mais sensíveis às pessoas, criando mecanismos de comunicação por meio dos quais a informação possa fluir, livremente, pela organização, possibilitando a participação crítica de todos.

Referências:
ULRICH, Dave. Recursos humanos estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de

RH. São Paulo: Futura, 2000.

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mohammed_qattan_inova

Mohammed Qattan, especialista em Gestão, Marketing, e-Learning e negócios para Internet. Possui mais de 15 anos de experiência na área de Educação a Distância. Professor da Fundação Getulio Vargas – FGV Online, nas áreas de Gestão, Marketing, Negociação e TI. Premiado pelo FGV Online por dois anos consecutivos (2009 e 2010). Formado em Administração de Empresas com ênfase em Marketing, MBA em e-Business, Doutorando em Ciências da Educação, além de diversos cursos de extensão/atualização na área de Gestão Empresarial. Sócio Diretor da Inova Class Educacional.

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